Model Wielkiej Piątki (Big 5)

Magdalena Łużniak, R&D

Rozwój wiedzy teoretycznej i metodologicznej dotyczącej psychometrii, jaki nastąpił na przełomie lat osiemdziesiątych i dziewięćdziesiątych XX wieku, zaowocował ogromnym wzrostem zainteresowania badaniami osobowości w procesach rekrutacji i selekcji personelu. Zaczęto wtedy prowadzić różnego rodzaju analizy, które wykazały, że jest zasadne badanie kandydatów do pracy nie tylko pod względem ich umiejętności zawodowych, ale też pod względem cech osobowości. Do tej pory, bowiem w obawie przed „zbyt głęboką ingerencją w ludzką duszę” lansowano w wielu krajach pogląd, że należy sprawdzać tylko konkretne kompetencje pracownicze. Dodawano jeszcze, że „rzetelność standardowych testów osobowości była tak nikła, że używanie ich może być ryzykowne.” (Harvey, Murry, Markham, 1995). W wyniku badań udowodniono jednakże, że uzupełnienie metod selekcyjnych o testy osobowościowe poprawiało prognozę powodzenia w pracy (Goffin, Rothstein, Jonston, 1996). W międzyczasie poprawiła się także jakość metod. Ów renesans podejścia osobowościowego zaowocował próbą określenia podstawowych wymiarów osobowości, co z kolei doprowadziło do ustalenia modelu Wielkiej Piątki, jako jednego z możliwych sposobów ujęcia problemu.

„Wielka Piątka” zawiera się w podejściu personologicznym w psychologii osobowości, a więc traktuje osobowość jednostki jako zespół cech (wymiarów) – tutaj wyróżnionych za pomocą analizy czynnikowej. Sposób rozumienia osobowości i metody identyfikacji jej cech stawiają ten model w jednym szeregu z koncepcjami Cattela i Eysencka. Hipoteza leksykalna, będąca jednym z kluczowych założeń modelu, stwierdza, że Pięć Czynników zawarte jest w naturalnym języku, jakiego używa się w danym kraju. Czynniki owe są tak naprawdę elementem naszej własnej ”świadomości powszechnej”, wyrażającej się w języku, a dotyczącej najbardziej istotnych z punktu widzenia przystosowania jednostki właściwości i różnic indywidualnych między ludźmi. Jest to właściwość ponadnarodowa. W każdej kulturze – im istotniejsza różnica, tym więcej znajdujemy słów na jej określenie. Test mierzący cechy osobowości ujętej w ramy Pięciu Czynników może być zatem konstruowany i walidowany przy użyciu danych pochodzących z wywiadów i próbek „pobieranych” w kontaktach z badanymi, którzy są użytkownikami języka danej kultury, kraju. (Marszał-Wiśniewska, Jarmuż, 1995). Inaczej niż typowe podejścia do opisu osobowości, model Wielkiej Piątki nie bazuje zatem na żadnej, wcześniej wygenerowanej teorii.

Skrótowo opisując tutaj pozostałą część dociekań naukowych nad Wielką Piątką, należałoby jeszcze dodać, że poza badaniem języka naturalnego (swobodnych opisów osobowości), w innych podejściach weryfikacyjnych analizowano słowniki danych krajów lub istniejące kwestionariusze osobowości (zob.: Goldberg 1981, John 1990). Nie zatrzymując się dłużej nad dyskusją dotyczącą wszystkich alternatywnych sposobów badania osobowości, pomiarów różnic indywidualnych, czy dyskusji na temat stabilności cech ludzkich w ogóle, jaka trwa ciągle jeszcze wśród psychologów, chcemy pokrótce wprowadzić czytelnika w historię badań nad Modelem Pięcioczynnikowym.

Genezy badań nad modelem Wielkiej Piątki można się doszukiwać już w połowie lat trzydziestych, kiedy to Conley rozpoczął swoje przekrojowe, prowadzone aż do roku 1985 (!) badania nad stabilnością cech. Wykazał on dużą stabilność trzech cech: ekstrawersji, samokontroli i stabilności emocjonalnej, a powołując się na badania Kelly’ego, postulował też o stabilności cechy nazywanej otwartością na doświadczenie. W końcu lat czterdziestych Fiske podjął natomiast próbę zweryfikowania modelu Cattela i zamiast dwunastu, a później szesnastu czynników zaproponował pięć. Obecnie psychologowie są w dużym stopniu zgodni, że bazę osobowości tworzy pięć następujących dwubiegunowych wymiarów:

  • Emocjonalna stabilność - Neurotyczność,
  • Ekstrawersja - Introwersja,
  • Sumienność - Chaotyczność,
  • Otwartość na Doświadczenie – Zamknięcie na doświadczenie,
  • Ugodowość - Nieustępliwość. (zob.: Nosal, 1997)

Prezentacja owego modelu stała się kanonem w podręcznikach osobowości. W trakcie badań zgromadzono szereg danych empirycznych, wskazujących, że wymienione tu pięć czynników pozwala na podsumowanie i zbiorowe zobrazowanie wyników dużej części wcześniejszych badań nad różnicami w opisie osobowości (por. Marszał-Wiśniewska, Jarmuż, 1995).

Międzynarodowe badania, w które zaangażowani byli naukowcy holenderscy, chińscy, niemieccy i japońscy, a potem dołączali do nich przedstawiciele wielu innych krajów, zaowocowały tezą postawioną przez Johna, mówiącą o tym, że każdą osobowość można opisać w formie pięciu wymiarów (John, 1990). Z kolei z innych międzynarodowych badań, w które zaangażowani byli także polscy naukowcy, polegających na zbieraniu swobodnych opisów osobowości dzieci, wynika, że większość opisów zebranych w różnych krajach (76 do 81%) mieści się w kategoriach opartych na modelu Wielkiej Piątki. Tu wracamy zatem do tez wywodzących się z opisywanej wyżej hipotezy leksykalnej.

Jakkolwiek dyskusja na temat mocy progresywnej poszczególnych skal modelu ciągle jeszcze trwa, tak samo z resztą jak badania nad tym, czy niektóre z podskal kwestionariusza nie są nieco bardziej użyteczne w procesie selekcji, niż główne skale odnoszące się do pięciu czynników, pozostaje faktem, że cyrkularny sposób ujęcia osobowości wywarł ogromny wpływ na dzisiejszą metodologię prowadzenia selekcji i rekrutacji. Dokładny opis koncepcji cyrkularnego ujęcia osobowości, w kontraście do modeli hierarchicznych, znajdzie Czytelnik w literaturze, do której odsyłają autorzy niniejszego podręcznika. Celem jednakże bardzo krótkiego wyjaśnienia owej kwestii, innowacja polega tu głównie na rozpatrywaniu poszczególnych cech osobowości, jako pięciu wymiarów-osi, rozpisanych na kole, jednakowo zatem ważnych, a z drugiej strony, tworzących obszary o niejasnych, zachodzących na siebie granicach. Z owych „części zachodzących” powstają właśnie facets, czyli subwymiary, umieszczone na opisywanym tu kole tak, że możemy je sobie wyobrazić jako osie, przebiegające co 30 stopni od siebie nawzajem, pomiędzy głównymi wymiarami. Dla porównania, w ujęciu hierarchicznym, główne czynniki znajdują się u szczytu hierarchii, poniżej zaś umieszczone są subwymiary (facets), mierzone przez różnego rodzaju narzędzia opisu osobowości.

Model „Big Five” został silnie spopularyzowany na świecie dzięki amerykańskim badaniom prowadzonym pod kierownictwem prof. Goldberga (Goldberg, 1981), o czym jednakże więcej w kolejnej części niniejszego podręcznika. Chociaż uściślijmy, że jednym z pierwszych autorów, opisujących założenia modelu i test osobowości Big 5, był współpracujący potem z Goldbergiem, holenderski badacz Hofstee (por. Hofstee, de Raad, Goldberg 1992). Istniała już wcześniej koncepcja NEO – PI Costy i McCrae, jest ona jednakże modelem hierarchicznym (zob. rozróżnienie wyżej), odwołującym się do podobnie definiowanych cech osobowości.

Aktualnie dysponujemy zatem, bazującymi na Big Five, testami Costy i McCrae ( z 1985 roku), Goldberga ( z 1992 r.) oraz powstałym prawie jednocześnie, narzędziem autorstwa Hogan & Hogan (z 1992 r.), a także licznymi narzędziami pomiaru osobowości, których skale mogą być przedstawione, jako leżące w granicach wyznaczonych przez Pięć Wymiarów. Stąd między innymi pomysł, aby połączyć wysiłki różnych naukowców i badaczy osobowości, w celu stworzenia międzynarodowo zwalidowanej puli itemów i skal opartych na Big Five. I tutaj znów musimy się odnieść do części 1.2 niniejszego rozdziału, gdzie ten właśnie pomysł zostanie bardziej szczegółowo opisany.

W literaturze polskiej traktuje się pięć wymiarów jako regulatory operacyjne, determinujące bazowy typ osobowości, to znaczy, że wskazują one na zachowania uwarunkowane „od wewnątrz”, badając te zachowania staramy się dociekać, jakie są funkcjonalne właściwości mózgu osoby badanej. Powinny zatem zachodzić zależności między cechami mierzonymi w kwestionariuszu Wielkiej Piątki i właściwościami temperamentu ludzkiego. Zawadzki, Strelau, Nosal opisują istotnie takie zależności w swoich podręcznikach testowych (zob. Nosal, 1997).

Kierowani zasadami metodologicznej poprawności diagnozy przypominamy jeszcze rzecz być może oczywistą: „bazowy typ osobowości” określa jedynie potencjalne ukierunkowanie, z jakim człowiek „wchodzi” w interakcję z otoczeniem. Badania psychologiczne to zawsze próba empirycznego określenia wzorców interakcji, na którą składają się różne typy osobowości, konstelacje warunków sytuacyjnych, zadań, kontekstu organizacyjnego, „siła nacisku” z różnych stron. Potencjał osobowościowy może zostać rozbity, stłumiony lub wzmocniony na skutek opisywanych tu oddziaływań, zatem bazowy typ osobowości określa raczej styl i organizację zachowania niż jego dokładny przebieg (Nosal, 1997).

Wracając jednakże do historii rozważań nad modelem: polskie badania walidacyjne, dotyczące nurtu Big Five, potwierdziły zasadność włączania testów mierzących tak właśnie ujętą osobowość do selekcyjnych baterii testowych. Z opracowań Dudka i Wichrowskiego wynika, że wymiary Wielkiej Piątki są istotnymi predyktorami powodzenia w pracy, choć, tradycyjnie już, autorzy postulują o dalsze prowadzenie badań na różnych grupach zawodowych (Dudek, Wichrowski, 2001). Podobnie polskie badania, prowadzone między innymi na subpopulacji pacjentów szpitalnych z różnymi rozpoznaniami klinicznymi, zaowocowały wnioskiem o zasadności traktowania modelu Wielkiej Piątki jako propozycji ujednolicenia czynników tworzących osobowość człowieka.

Warto w tym momencie wrócić do badań Janga, wskazujących na fakt, że cechy tworzące Pięć Czynników mają do pewnego stopnia uwarunkowania biologiczne. Zakres „wpływu” genetyki na ludzką osobowość określa się w tych badaniach na 41 – 61%. Nie zależy nam tutaj na przekonaniu czytelnika o biologicznym fatalizmie, ograniczającym nasz rozwój i przesądzającym o wszystkim. Przytaczamy te dane raczej po to, by podsumować niniejszą część naszych rozważań stwierdzeniem, że skoro opisywany już wcześniej „bazowy typ osobowości” przejawia się w postaci dość jednoznacznie określonych ludzkich preferencji, należy za nim „podążać” we wszelkich procedurach i zachowaniach organizacyjnych. Właściwym jest bowiem takie postępowanie osoby odpowiedzialnej za rozwój kadr w przedsiębiorstwie, aby harmonijnie zestawić osobowość pracownika z wymogami sytuacji, w jakiej przyjdzie mu pracować, a przynajmniej nie doprowadzić do ewidentnej niezgodności pomiędzy „osobowością” a „sytuacją”.


©2002-2004 DGA Meurs. Wszelkie prawa zastrzeżone

DGA Human Capital Management Sp. z o.o. ul. Towarowa 35, V piętro, 61-896 Poznań 
Tel. 61 859 59 00 Fax. 61 859 59 01 e-mail: biuro@dga-hcm.pl
NIP: 899-000-71-39 Regon: 930034810